Agencias de enfermeras para Estados Unidos: las reglas fijan tu salario mínimo. Cuántos años te quedas y cuánto pagas por irte lo decide el contrato

Publicado el 23 de octubre de 2026 · Luke, cofundador de NCLEX BANK · Lectura de 12 min

Para trabajar como enfermera en Estados Unidos, necesitas que un empleador estadounidense presente por ti la petición de green card (formulario I-140). Casi todas buscan a ese empleador a través de una "agencia". Pero la palabra junta tres tipos de empresa muy distintos, y qué líneas del contrato importan depende de con cuál estás hablando. En este artículo separo lo que deciden las reglas (el salario mínimo del puesto y las obligaciones del empleador) de lo que queda en manos del contrato (cuántos años, la penalización por renunciar y las comisiones), y reviso cada punto en las reglas federales, los manuales del gobierno de Estados Unidos, las leyes estatales, las sentencias y las normas de México, España, Colombia y Puerto Rico sobre agencias de colocación.

1. "Agencia" son tres cosas distintas. Pregunta quién presenta tu I-140

En el reclutamiento de enfermeras para Estados Unidos, al menos tres tipos de empresa reciben el nombre de "agencia".

1. El hospital te contrata directamente
   Tu empleador es el hospital. El hospital presenta tu I-140 y te paga el sueldo
2. Una reclutadora te coloca en un hospital
   Tu empleador es el hospital al que te manda. La reclutadora no es tu empleadora, así que la I-140 la presenta el hospital
3. Una empresa de personal (staffing) te contrata y te envía a hospitales
   Tu empleador es la empresa de personal. Ella presenta la I-140 y te paga, y el hospital donde trabajas es su "cliente"

Las tres se ven igual: "la agencia me consiguió un hospital". Pero ante la ley, el empleador es otro en cada caso, y en un trámite de green card las obligaciones son del empleador. La regla federal (8 CFR 204.5(c)) dice que puede presentar una petición EB-3 "cualquier empleador de Estados Unidos que desee y tenga la intención de emplear" al trabajador extranjero. El Manual de Políticas de USCIS añade que una empresa que no puede ofrecer trabajo de tiempo completo y permanente como empleador real no puede presentarla. Las empresas de personal sí pueden ser ese empleador: el manual las pone como ejemplo de empleador cuyo personal trabaja en varios lugares.

Por eso la primera pregunta es una sola: "¿Qué empresa presenta mi I-140?". Si la respuesta es la empresa que aparece en tu contrato, estás en el caso 3. Si es un hospital, en el 1 o el 2.

2. El salario mínimo del puesto: lo fijan las reglas y puedes consultarlo

Lo primero que todo el mundo mira en una oferta es la tarifa por hora. Aquí las reglas ponen un piso.

Al presentar, el empleador se compromete a que el salario ofrecido sea al menos el "salario prevaleciente" de la zona, y a que lo que te pague al empezar a trabajar sea al menos el salario prevaleciente de ese momento (20 CFR 656.10(c)(1)). El Departamento de Trabajo fija el salario prevaleciente de cada caso a pedido del empleador. Además, las comisiones y los bonos no sirven para llegar al piso: el empleador debe garantizar al menos el salario prevaleciente, pagado cada semana, cada dos semanas o cada mes (656.10(c)(2)). Por grande que parezca un bono de contratación, no cuenta para el mínimo.

Las reglas también dicen de qué zona. Según el Manual de Políticas de USCIS, un empleador con varios lugares de trabajo, como una empresa de personal, usa la zona del lugar donde vas a trabajar si ya se sabe, y la de su sede si no se sabe.

Las cifras que hay detrás del salario prevaleciente son públicas. En las tablas que el Departamento de Trabajo usa del 1 de julio de 2026 al 30 de junio de 2027 (basadas en la encuesta de mayo de 2025 de la Oficina de Estadísticas Laborales), el salario por hora de una enfermera registrada (SOC 29-1141) en cuatro grandes zonas metropolitanas es este. Los niveles I a IV son cuatro escalones según cuánta experiencia y habilidad pide el puesto.

• Zona metropolitana de Nueva York: nivel I US$44.31 (US$92,165 al año) / II US$50.87 / III US$57.44 / IV US$64.00
• Zona metropolitana de Los Ángeles: nivel I US$49.61 (US$103,189) / II US$58.50 / III US$67.40 / IV US$76.29
• Zona metropolitana de Houston: nivel I US$36.13 (US$75,150) / II US$42.14 / III US$48.16 / IV US$54.17
• Zona metropolitana de Chicago: nivel I US$36.40 (US$75,712) / II US$41.71 / III US$47.03 / IV US$52.34

El monto anual es el salario por hora por 2,080 horas, como lo calcula el Departamento de Trabajo. La zona de Nueva York incluye los cinco distritos de la ciudad, Long Island (Nassau y Suffolk), condados vecinos como Westchester y el norte de Nueva Jersey. Por el mismo trabajo, el nivel I de Los Ángeles supera en más de US$13 por hora al de Houston. Una tarifa por hora dice poco hasta que sabes de qué zona es.

Para consultarlo tú misma, entra en el Wage Search de flag.dol.gov, elige "Registered Nurses (29-1141)" como ocupación y como zona el lugar donde vas a trabajar.

Una cosa más: el puesto tiene que anunciarse en un aviso en el lugar de trabajo. El empleador lo coloca entre 30 y 180 días antes de presentar la I-140, durante al menos 10 días hábiles seguidos, donde los empleados puedan verlo (20 CFR 656.10(d)). En los casos del Schedule A, el aviso debe incluir la descripción del puesto y el salario (656.10(d)(6)), y USCIS dice que el salario del aviso debe ser al menos el prevaleciente en la fecha en que se coloca o, si se da un rango, que el mínimo del rango lo sea. Una empresa de personal lo pone en todos los clientes donde trabaja gente de la misma ocupación. Tu salario es una cifra que ya se escribió una vez, ahí.

3. Comisiones: lo que prohíben las reglas de Estados Unidos y lo que dicen México, España, Colombia y Puerto Rico

Sobre el dinero que se paga a las agencias, las reglas de Estados Unidos y las de tu país ponen límites por separado.

Las reglas de Estados Unidos prohíben que el empleador reciba cualquier pago por obtener la certificación laboral, incluidos los honorarios de sus abogados (20 CFR 656.12(b)). Los descuentos de tu sueldo cuentan como recibirlo (más en la sección 8 de nuestro artículo sobre la green card). En cambio, el manual del Departamento de Estado dice que está permitido que pagues a una reclutadora o a otro tercero para conseguir un empleo con un empleador estadounidense, siempre que no estés pagando la certificación laboral (el ejemplo del manual es una trabajadora y un empleador que comparten el mismo abogado) (9 FAM 502.4-4). En el trámite migratorio de Estados Unidos, la comisión de colocación en sí no está prohibida.

Lo que dice tu país depende de dónde sales. Y en dos de ellos la respuesta es clara: a la trabajadora no se le cobra nada.

México: gratis para la trabajadora, siempre

La Ley Federal del Trabajo dice que el servicio de colocación "será invariablemente gratuito" para los trabajadores (art. 539-D), y que las agencias con fines de lucro, que solo se autorizan como excepción, también deben dar el servicio gratis a los trabajadores (art. 539-F). El Reglamento de Agencias de Colocación de Trabajadores lo dice todavía más claro:

• El servicio es gratuito para los trabajadores "en todos los casos", y queda prohibido cobrar a quien busca empleo cualquier cantidad "por cualquier razón o concepto" (art. 5)
• La prohibición cubre el cobro directo o indirecto, incluido el costo de cursos de capacitación (art. 10, fr. I). Si una reclutadora te vende un curso como condición para colocarte, esta es la línea que importa
• La agencia tampoco puede acordar con el empleador que su comisión se te descuente del sueldo (art. 10, fr. II)
• Toda agencia autorizada tiene un número de registro de la STPS (STPS-ACT) y debe ponerlo en sus anuncios (art. 15). La STPS publica el Registro Central de Agencias de Colocación

Para quien se contrata en México para trabajar en el extranjero, la ley pide además un contrato por escrito en el que los gastos de repatriación corren a cargo del empleador, con vivienda digna y atención médica, aprobado por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (art. 28). Y si te engañaron sobre las condiciones del trabajo, la agencia paga la repatriación (art. 28-B).

España: gratuidad garantizada y multa muy grave

La Ley 3/2023 de Empleo garantiza a las personas trabajadoras, "en todo caso", la gratuidad de los servicios de intermediación (art. 42.4), y obliga a las agencias de colocación a respetarla (art. 43.3.b). Cobrarle a la trabajadora un precio por esos servicios es infracción muy grave (LISOS, art. 16.1.a), y en la parte de migraciones también lo es cobrar una comisión por la contratación (art. 36.4). Las agencias autorizadas aparecen en el listado del Sistema Nacional de Empleo.

Colombia: lo básico es gratis, lo "especializado" se puede cobrar

El Decreto 1072 de 2015 dice que la gestión y colocación básicas (registro, orientación y preselección) se prestan siempre gratis para el trabajador (art. 2.2.6.1.2.4). Pero las agencias pueden cobrar por los servicios especializados (art. 2.2.6.1.2.29). Y para colocar a alguien en un empleo fuera del país necesitan una autorización especial del Ministerio del Trabajo (art. 2.2.6.1.2.26). Pregunta qué servicio te están cobrando y si la agencia tiene esa autorización.

Puerto Rico: solo lo que está en la tarifa aprobada

No necesitas I-140, pero las agencias que te reclutan desde la isla sí tienen reglas. Según la Ley 417 de 1947, una agencia de empleo solo puede cobrar por un empleo conseguido gracias a su gestión, y solo según una tarifa registrada ante el Secretario del Trabajo; cobrar algo fuera de esa tarifa es ilegal (secs. 4 y 5). Para referir trabajadores a empleos fuera de Puerto Rico necesita además un permiso especial del Secretario (sec. 2). La Ley 87 de 1962 exige autorización del Secretario para reclutar en la isla trabajadores que van a trabajar fuera, y un contrato escrito con garantías mínimas.

4. Cuántos años: lo decide el contrato, no las reglas

Los contratos de las agencias suelen decir "trabajarás para este empleador tantos años". ¿De dónde sale ese número?

Lo que exigen las reglas es que tengas la intención de tomar el puesto cuando entras al país. El manual del Departamento de Estado (9 FAM 302.1-5) dice que quien recibe una visa de inmigrante por una oferta de empleo debe ir sin demora al puesto de la petición, y les indica a los cónsules que hagan firmar una declaración en el sentido de que piensa empezar ese trabajo con ese empleador poco después de llegar. Quien no puede o no quiere tomar el puesto no recibe la visa.

Pero un número obligatorio de años no aparece en ninguna de las reglas federales, el Manual de Políticas de USCIS ni el manual del Departamento de Estado que revisamos. Dos años, tres años: esos números salen del contrato.

Existe una regla de "portabilidad" que permite cambiar de empleador durante el trámite de la green card (sección 204(j) de la Ley de Inmigración y Nacionalidad), pero es para quien está dentro de Estados Unidos con su solicitud de ajuste de estatus (formulario I-485) pendiente 180 días o más. No se aplica a las enfermeras que reciben la visa de inmigrante en un consulado fuera del país y entran con ella.

5. Penalizaciones por renunciar: tribunales y estados empiezan a poner límites

Algunos contratos de agencia dicen que, si te vas antes del plazo acordado, pagas una cantidad fija. En los contratos en inglés se llama liquidated damages (daños liquidados), breach fee o promissory note (pagaré). En los últimos años, los tribunales y los congresos estatales de Estados Unidos empezaron a pronunciarse con claridad sobre estas cláusulas. Y esto te toca aunque no vayas por green card: si eres de Puerto Rico o vas con visa TN desde México, la penalización está en el contrato, no en la visa.

Las dos sentencias son del tribunal federal de distrito del Este de Nueva York, en demandas de enfermeras de Filipinas contra las empresas de personal que las empleaban.

• Paguirigan (24 de septiembre de 2019): un contrato de tres años con US$25,000 por irse el primer año (US$16,666.67 el segundo y US$8,333.34 el tercero). El tribunal resolvió que era una pena, no un cálculo razonable de la pérdida del empleador, y que la empresa violó la disposición sobre trabajo forzoso de la Ley de Protección a las Víctimas de la Trata (TVPA), que incluye el "daño grave" por presión económica. En septiembre de 2020, el tribunal de apelaciones confirmó la declaración de nulidad de la cláusula y la orden judicial; no se pronunció sobre la trata
• Magtoles (30 de marzo de 2023): un compromiso de 6,000 horas con US$15 por cada hora no trabajada, hasta US$90,000. Una enfermera que se fuera a las 2,000 horas debería US$60,000. El tribunal declaró inválida la cláusula, y también una cláusula de no competencia de tres años en todo el país, y declaró responsables bajo la TVPA a la empresa y a su dueño

Los casos siguieron. En 2024, el mismo tribunal se negó a desestimar la demanda del Departamento de Trabajo según la cual las penalizaciones por renunciar de una empresa de personal eran un "kick-back" (devolución ilegal) prohibido por la ley federal de salarios, y en mayo de 2025 la fiscal general de Nueva York recuperó US$663,668.66 para 71 enfermeras de esas mismas empresas, por una penalización de hasta US$20,000. En marzo de 2025, un tribunal federal de Ohio aprobó un acuerdo colectivo con Health Carousel de US$6.05 millones, más unos US$8.3 millones de deudas por incumplimiento que se dieron por canceladas. Y en 2026, tribunales de Tennessee (abril) y Texas (julio) se negaron a desestimar demandas por trata de enfermeras formadas en el extranjero que dijeron enfrentar penalizaciones de más de US$40,000 y de US$25,000 a US$150,000. Los acuerdos y las resoluciones iniciales no son una declaración de que la penalización fuera ilegal, pero muestran hacia dónde van las demandas.

La TVPA (18 U.S.C. 1589) dice expresamente que el "daño grave" incluye el daño económico, y las personas afectadas pueden demandar daños y honorarios de abogado (sección 1595). Quedarse con el pasaporte de alguien en relación con trabajo forzoso es un delito en sí mismo (sección 1592).

Las leyes estatales también se mueven.

• California (AB 692): prohíbe las cláusulas que obligan a pagar una pena, comisión o costo por irse, y su definición incluye expresamente el reembolso de gastos migratorios o de visa y los daños liquidados. Iba a aplicarse a los contratos desde el 1 de enero de 2026, pero una ley posterior firmada el 30 de septiembre de 2026 (AB 1697) pasó el inicio a los contratos firmados desde el 1 de enero de 2027. Entre las excepciones está un bono de contratación en un acuerdo aparte que se devuelve en proporción en no más de dos años. El empleador que la incumpla paga los daños reales o US$5,000 por trabajador, lo que sea mayor
• Nueva York (Trapped at Work Act): prohíbe exigir un pagaré laboral (la promesa de pagar si te vas antes de cierto plazo) como condición del empleo, y lo declara nulo. Se firmó el 19 de diciembre de 2025, se modificó el 13 de febrero de 2026 y entra en vigor un año después de convertirse en ley: el 19 de diciembre de 2026 según el texto, aunque algunos despachos lo leen como el 13 de febrero de 2027. No menciona los gastos migratorios. Las multas son de US$1,000 a US$5,000 por infracción
• Connecticut: desde el 1 de octubre de 2026, su prohibición de esos pagarés alcanza a todos los empleadores (antes, solo a los de 26 empleados o más). Otra ley de 2026 excluye los pagarés para devolver gastos de visa H-1B pagados por el empleador, y aún no se ha publicado cómo quedarán las dos juntas

6. Experiencia y NCLEX: lo que ninguna agencia hace por ti

"¿Cuántos años de experiencia necesito?". La respuesta, otra vez, se reparte entre las reglas y el contrato. Las condiciones para que una enfermera vaya por el Schedule A (20 CFR 656.5(a)(2)) son una de tres: un certificado de CGFNS (hoy TruMerit), una licencia de enfermería permanente, plena y sin restricciones del estado donde vas a trabajar, o haber aprobado el NCLEX-RN. Los años de experiencia no están en esa lista. Cuánta experiencia pedir es una condición de contratación del empleador, y por eso cada agencia y cada hospital responde distinto.

Y hay cosas que solo puedes hacer tú, trabajes con la agencia que trabajes. La evaluación de tus estudios, el NCLEX, la solicitud de licencia estatal y la VisaScreen se presentan a tu nombre. Una agencia puede organizar los papeles, y nada más. Si tu petición depende de haber aprobado el NCLEX, la I-140 solo puede entrar después de que apruebes. La fecha de prioridad la marca el día en que se recibe la I-140, así que cada mes que se retrasa tu aprobado es un mes que se retrasa tu lugar en la fila. Cómo funciona la fila está en la sección 2 de nuestro artículo sobre la green card.

Resumen

1. "Agencia" son tres cosas: un hospital que te contrata directamente, una reclutadora que te coloca en un hospital y una empresa de personal que te emplea y te envía a hospitales. La pregunta que las distingue es "¿Quién presenta mi I-140?"
2. El empleador que la presenta debe ofrecer trabajo de tiempo completo y permanente, y demostrar que puede pagar hasta tu green card
3. El sueldo tiene un piso, el salario prevaleciente, y los bonos no cuentan. En las tablas de 2026–27, el nivel I de una enfermera registrada es US$44.31 por hora en la zona de Nueva York y US$36.13 en Houston
4. El salario prevaleciente se consulta en el Wage Search del Departamento de Trabajo. El nivel se decide caso por caso
5. Las reglas de Estados Unidos prohíben que el empleador te cobre la certificación laboral, pero no prohíben la comisión de colocación. En México y España, cobrarle a la trabajadora está prohibido en todos los casos; en Colombia se puede cobrar lo "especializado"; en Puerto Rico, solo lo que está en la tarifa aprobada
6. Cuántos años trabajas lo decide el contrato, no las reglas. Las reglas solo piden que tengas la intención de tomar el puesto al llegar
7. Sobre las penalizaciones, un tribunal federal de Nueva York anuló US$25,000 (2019) y US$15 por hora (2023) y encontró violaciones de la TVPA. La prohibición de California cubre los contratos desde enero de 2027; la de Nueva York empieza a más tardar a inicios de 2027
8. Los años de experiencia son una condición de contratación. Aprobar el NCLEX es algo que ninguna agencia hace por ti

Preguntas frecuentes

¿Necesito una agencia para trabajar como enfermera en Estados Unidos?

Las reglas exigen un empleador estadounidense que presente la petición de green card (formulario I-140), no una agencia. Solo un empleador puede presentar una I-140 EB-3 (8 CFR 204.5(c)), y ese empleador puede ser un hospital o una empresa de personal que contrata enfermeras y las envía a hospitales. La evaluación de tus estudios, el NCLEX, la solicitud de licencia estatal y la VisaScreen van a tu nombre, uses agencia o no. Si firmas con una, pregunta primero qué empresa presentará tu I-140: la respuesta te dice si es tu empleadora o solo una reclutadora.

¿Puede una agencia cobrarme por conseguirme trabajo de enfermera en Estados Unidos?

Las reglas de Estados Unidos prohíben que el empleador te cobre los costos de la certificación laboral, incluidos sus abogados (20 CFR 656.12(b)), pero no prohíben en sí la comisión de colocación. Lo que manda es la ley de tu país: en México la colocación es gratuita para la trabajadora en todos los casos, incluido el costo de cursos de capacitación (Reglamento de Agencias de Colocación, arts. 5 y 10), y en España la Ley de Empleo garantiza la gratuidad y cobrar es infracción muy grave. En Colombia las agencias pueden cobrar los servicios especializados, y en Puerto Rico solo lo que está en una tarifa aprobada por el Secretario del Trabajo.

¿Tengo que pagar una penalización si dejo antes mi contrato con una agencia de Estados Unidos?

Depende del contrato y de la ley estatal que lo rige. Un tribunal federal de Nueva York resolvió que una penalización de US$25,000 en contratos de tres años de enfermeras filipinas (2019) y otra de US$15 por cada hora no trabajada, hasta US$90,000 (2023), eran penas inválidas y que las empresas violaron la ley federal contra la trata (TVPA). California prohíbe las cláusulas que obligan a devolver gastos migratorios o de visa al renunciar, en los contratos firmados desde el 1 de enero de 2027, y la prohibición de Nueva York de los pagarés laborales entra en vigor a más tardar a inicios de 2027. Para tu contrato concreto, consulta a un abogado de Estados Unidos.